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優れた叱り手とは ~部下を伸ばす叱り方~

2011年4月 6日 by 理事長 清水 知輝   

理事長 清水 知輝

最近、上手く部下を育てられない、という悩みではなく、そもそも「部下を叱れない」という悩みをよく聞くようになった。実際、無理に笑いをとったりして、雰囲気をよくしようという方向だけ努力し、結果的にチームが一丸となって動いていない、といチームう状況を度々見かけるようにもなっている。これでは、調子が良い時は良いが、厳しい状況を乗り切るチーム運営はできない。

 
「叱る」というのは、上手い人がいるが、その反面、一歩間違えるとパワハラと言われる難しさもあり、また、多くの上級管理職が、中間管理職に叱ることを押し付け、中間管理職はプレイングマネージャーとして、常にストレスを感じながら、部下の面倒も一人で抱え、その割に大したリターンも得られない損な役回りとして認識されつつある。
過労や鬱になりやすいのも中間管理職であり、また、部下がストレスで参るのも中間管理職が最大の原因だ。そして、中間管理職が弱い会社は、組織全体が弱くなってしまい、変化に脆くなるのも事実であり、経営的な観点からも、容易に看過できる問題ではないのも事実である。
 
しかしながら、ゆとり世代の社会参加を踏まえ、今まで親や教師にきちんと叱られた事がない新卒社員が増えてくるのも、避けようのない社会環境になってきた(個人的には、その事実に驚きを否めないのではあるが…)。
今回は、そういった課題や悩みに応えるべく、部下育成に主眼を置いた「叱り方」とその考え方について論じたい。
 
【叱れない人は人を育てられない】
 
「この人には育てて貰ったな」と思う人や、「この人は育て方が上手いな」と思う人は、総じて叱り方が上手いし、叱るべくところは躊躇なく叱る。
最近は、「叱らずに伸ばす人材育成」などと言うマニュアルもあるようだが、褒めて伸びるのは本人が気づいている範囲のみで、本来必要とされているのに気づけていない事は伸ばせない。その限界を理解した上で用いるべきだし、本気で育てる気持ちがあるなら、褒めるも叱るもバランス良く行える必要がある。
ゆとり世代が叱られ慣れていなかろうが、根本的には変わりはない。決して、表面的な話に流されるべきではないだろう(論理思考や過去のフレームワークがもう古い、と言う話も大抵本質論になっていないのと同じである)。
 
時々「相手のことを思うと叱れなくて」という人に会う。
最近、その傾向が強くなっている気がするが、私は「相手のことを思うからこそ叱れる」のが正解だと思う。
 
感情的に怒ることと異なり、「叱る」というのは非常にパワーのいる仕事だ。
怒ることは自分のストレス発散がメインだが、叱ることは相手の改善や成長がメインとなるため、相手のことを色々と考え、叱る方法も吟味した上で、どちらかと言うと強いストレスを受けながら行うものである。
なぜなら、大抵の場合、どれだけ相手の事を考えていても、その気持ちは直ぐには伝わらないものだし、相手からは負の感情をぶつけられることが多く、たまにそれがきっかけで疎遠になってしまう人すらいるからだ。
それをわかりながら実行する、というのは、非常なストレスであることは、一度なりとも真剣に叱った経験がある方にはおわかりいただけるかと思う。
叱る前、叱る時、叱った後、ずっと気が重いし滅入ることも多い。叱り手は非常に損な役回りなのだ。
 
ここまで読むと、最初の話がわかっていただけるかと思う。
「相手のことを思うと叱れなくて」ではなく、「相手の反応を思うと(それが怖くて)叱れなくて」というのが、自覚しているか否かに関わらず、的確だろう。
少なくとも、私が「叱る」時は、今後、相手が今叱らなかったことで、将来的に不利益を必ず被るだろう、という確信のもとに叱っているし、相手に対して怒りを覚える時は、叱ることはせず、逆に好き勝手にさせる。それで後で不利益を被っても、なぜ悪いかに気付かず繰り返そうとも、その人の勝手だと思うからだ。
 
自分自身も含めて、残念ながら人は失敗から多くを学び、成功からは慢心をえてしまう生き物だ。
だからこそ、人が成長するのは、褒められた時よりも叱られた時の方が多くを占める。
もちろん、だからと言って、褒めなくて良い、とは言っていない。褒めてばかりだと、それが普通になって、褒められないと動けない褒められ中毒になるし、叱られてばかりでは、自分は何をやってもダメな人間だと負のスパイラルに陥る。バランスを欠き、どちらかのみに偏ってしまってはダメなのは明らかだ。
 
ただ、相手のことを育てたいと思うなら、きちんと相手を見て、必要に応じて真剣に叱り、きちんと褒めることが欠かせない。
相手を真剣に叱れないのは、自分を守っているか、相手のことをそれ以上に考えていない、ということだと、是非考えて貰いたい。
 
【「叱る」と「怒る」は別物】
  
逆に、「叱り方が下手」と思う人は、共通している点がある。
それは、「冷静さを失い、怒ってしまう」人である。
 
見ていると、大抵の場合、最初は冷静だが、だんだん怒りが増してきて、最後は何を指摘しているのかわからなくなることが多い。そうなると、怒られている側も、理由がわからないので、だんだん右から左へ聞き流すようになる。
こうなると、「怒られた」と相手の記憶に残るだけで、「何に対して」「なぜ」という重要な部分が相手の記憶に残らない。つまり、叱ることが無駄になる訳だ。
これは、叱り方が下手と言わざるを得ない。
 
相手が大人だろうが子どもだろうが、叱り方というのはあまり変わりはない。
相手が「何に対して」「どう行動したから」叱られているのかをわからなければ、叱る意味はほとんどない。
出来れば、「どう行動すれば良かったか」まで含めて伝われば、成功であろう。
 
これだけしようと思えば、叱る側が冷静でなければ難しいのはおわかりの通りだ。
感情に任せて怒っていては、決してなしえない。
ほとんどの場合、叱られる側は感情的になりがちである。叱り手のことを理解しようと心底思える人は、残念ながらほとんどいない。
それを前提に考えれば、如何に叱る側が冷静に、少しずつでも相手に理解を深めていって貰わなければならないのはわかるだろう。
叱るというのは、本来、これくらい叱り手にとって高コストな仕事なのである。
 
少し脱線するが、よく幼児虐待の理由として「躾(しつけ)」をあげる親がいるが、全く本末転倒というか、嘘っぱちであり、あれこそまさに「叱る」ではなく「怒る」である。
「躾ける」とは本来、礼儀作法を教える、という意味である。あるいは、仏教における「習慣性」を指す言葉が変化した事が語源と言われているが、どちらにせよ、「何が正しいか、何が間違っているか」を理解させ、次からは正しいことをさせる、ことが、その指す意味である。
決して、間違ったことだけに集中し、体罰を与えることが躾けではない。もしやるのであれば、何度も正しい形を覚えこませる、くらいが関の山だ。
結局のところ、「躾」を言い訳に、自分の怒りを子供にぶちまけているに過ぎない。それは決して本来の躾ではないのだし、そんなことをしても、本来はどうすべきだったかが身に付くはずもない。
もし、子供の悪い部分を理解させる、ということであれば、それをした直後に何が悪かったかを言った上で叱る、ということを心がける必要がある。なぜなら、多くのことを身につけていかなければならない子供は、自分が何をしていたか、それほど長期間記憶に留めないからだ。
 
さて話を戻すと、「叱る」というのは、「悪い事をしたから罰する」のではなく、「悪い事をしたから正しいやり方を教える」という認識で行わなければならない。しかし、通常の教え方では身に付かない場合もあるので、記憶に強く留めるために、「叱る」というインパクトのある方法をとるのである。
だからこそ、最初から「叱る」のではなく、何度か繰り返した時に「叱る」のだし、怒りに任せてやっては決して上手くいかないのだ。
 
【叱るには「軸」が必要】
 
特に仕事においては、管理職として叱る上で重要なことがある。
それは、「何をしたら叱る」のかを、ハッキリとさせておくことだ。
 
例えば、
・「一度目の失敗は問題なしとするが、何ら対策を講じず同じ内容でミスをした」
・「言われたことをすれば良い、という意識だけで、それを前提に努力不足を認めない」
・「約束を守らない、あるいは、守れなくなった時点で連絡をしない」
という条件を設定し、常にその条件に照らして、原則、それを守ることである。
これが出来ると、その組織はベース部分が引き締まり、土台がしっかりしてくる。
 
これを行うには、自分の中に叱る軸、すなわち、事の良悪の考えがしっかりしていることが重要である。そして、聞かれたら理由を相手が納得できるように話せるまで、自分の中で整理がついている必要がある。こういう人に叱られたら、有無を言えない分、ある意味、清々しい負け気分になれるものだ。
まずは、この判断軸を考える必要がある。
それが出来れば、判断軸が部下の中に移植され、物事の判断力を身につけていくことが出来る。基本的なことであればあるほど、普遍性があり、一度身につけると、それだけで一段評価が上がっていくのだ。
 
また、日本ではやりがちだが、基準にさじ加減当てはめると、納得感がなくなり上手く叱れない人と思われる。
よくあるケースでは、「○○君は失敗したけど、別件で頑張ったからねぇ」などと言って叱らないことがあるが、実はこれは一番やってはいけない方法だ。
最初に定めた基準に照らして、叱るときは叱る、褒めるときは褒める、を毎回同じようにしなければならない。
そうすれば、いちいち叱ったり褒めたりしなくても、何が良い行動で何が改善すべき行動かが、身にしみてわかり、次からは自分で考えて動くようになる。
叱る、というのは、相手を個人として尊重し、自律的に動けるようになると信じるからこそ行えるものなのだ。
 
では、常に機械的にするのかと言えば、それもまた違う。
さじ加減は、その時の「程度」で行うのだ。
ちょっと叱る、強く叱る、盛大に褒める、一言褒めるなど、叱り方や褒め方に差をつける。
あるいは、叱った後に、「○○の件では頑張ったことはよくやった」と分けて褒めることだ。
良い事と改善すべき事を足して二で割るような事は、決してしてはならない。そもそも、そういうものではないのだから。
上手く叱るというのは、そんなに簡単なものではないのである。
 
【もっと叱られてみよう】
 
「最近の」と言うと、ステレオタイプっぽくなってしまうが、入社後数年の若手は、叱られ慣れていない分、叱るのも下手であることが多い。また、少し叱られていると、耳を閉ざして自分を守ることに注力してしまう人が多いように感じる。
 
私は、小さい頃から色んな人に叱られたり怒られたりしてきた。親だけでなく先生にもそうだったし、上司にもよく叱られたと振り返ってみて思う。そういう意味で、よく粘り強く叱ってくれたな、と感謝の念でいっぱいである。
そして、時々ふと思い出されるのは、叱られたり、厳しく問われたりした人の事だ。たぶん、叱られた量では、真っ直ぐに育った多くの読み手の方と比べれば、まず負けない自信はある。そんなことに自信を持ってもとは思うが、そんな私でも、何とかこうしてやっているし、時には高く評価していただいている。
叱られることは、そんな怖いものではないし、やはり叱られるのだから、納得がいく話なのであれば、そこは直す努力をすべきなのだと、私は素直に考えるようにしている。
それに、振り返ってみてよくわかるが、叱られて傷つくプライドなど、もとから大したプライドなどではないのだ。
なので、過度に叱られることを意識する必要はないだろう。
 
また、そういう経験をしていると、自分がなぜ叱られているのか、相手は何を期待しているのか、叱られたことに対してどうこう考えるよりも、相手が叱る理由や期待に頭が働くようになる。そうしないと、自分に反映させるのが難しくなるからだ。
それを積み重ねていくと、何となく、どう叱れば理解しやすいのか、逆に耳に入りにくいのか、あるいは、押さえるべきポイントは何かが見えてくる。叱ることも、コミュニケーションの一環であると考えると、習うより慣れろ、という部分は大いにあるのだろう。
 
あまり叱られなくなって思うが、叱って貰えると言うことはありがたい。
是非、皆さんもそう思って、一度、叱り手が何を言わんとしているのか、しっかりと耳を傾けて貰えればと思う。
それこそが、優れた叱り手になるための第一歩になるのである。
 
 
最後にまとめよう。
「叱る」というのは、人材育成(特に部下育成)において必須である。そのためには、相手のことを考えて叱る、ということが前提となり、非常にパワーが必要な行為であると覚悟する必要がある。
「叱る」のと「怒る」のは別であり、これが上手く冷静に切り分けられていない人は、「叱る」のではなく「怒る」になってしまい、自分のストレス発散が先にたってしまう。これでは、人を育てることなど出来ようもない。
大切なのは、「叱る」上での「軸」を持っておくことだ。そして、それを簡単に変えてはいけないし、きちんと説明できなければいけない。そして、良くないのは、その基準自体にさじ加減を行い、時には叱ったり叱らなかったりすることだ。これは信頼を失い、叱ること自体の意味を失わせる。
また、「叱る」ことが上手い人は、「叱られる」経験が多かった人が多い。もし、自分が叱られ慣れていない、あるいは、叱られたことを真剣に受け止められずに逃げている、と思う節があれば、最初に改善すると良い。
「叱る」機会が減っている今だからこそ、高い「叱る」スキルを身につけ、組織に適度な緊張を与えて成果に繋げて貰いたい。
 
 
◆筆者紹介
FRI&Associatesの草創期メンバーで、現在NPO法人FRI&Associates 理事長。
外資系コンサルティングファームにて、事業戦略、業務改革、IT導入などを手がけたが、自身の仕事の関わり方に疑問を感じ、ベンチャー企業に転職。経験を活かし、経営・事業・商品・営業等の企画業務、ライン管理職、各種改革関連業務を担い、徹底した現場主義により業績拡大を支えつつ、多数の業界大手企業のマーケティングコンサルティングにも責任者として従事。業界特性を考慮した実践的なアプローチにより実績多数。その後、IT・ライフサイエンス領域の投資育成企業にて子会社の事業企画や経営改革、大手メーカーの機構改革などにあたった後、地元関西に戻り、計測機器メーカーにて、経営企画担当の上席執行役員として、各種改革業務および主要事業のマーケティング、事業開発などを推進する。現在は、大手監査法人にてメーカーを中心に、(グローバル)グループ経営の在り方などのビジネスアドバイザリーサービスを提供している。
 
FRI公式ツイッター(筆者が主担当です)
筆者個人ブログ「清水知輝の視点 ~ビジネス・キャリア徒然草~」

 

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この記事へのコメント (2件)

考え方が理解できません。
叱るコツやら、叱れない例を出して正当化してるけど、なんでアドバイスじゃなくて叱らないといけないんですか?

確かに犬や猫などの動物なら、言語が通じないんで叱らないと、ダメな事はわからないかもしれませんが、人は言葉を話せます。
きちんと、部下になぜこれはいけないのか、と説明すれば、理解して次からはしなくなるんじゃないでしょうか。
そこで、相手が理解しないのは、アドバイスする側の説明力不足です。
叱る事は、短期的にみると、自分の言ったことを部下に遵守させれる最適な手段に見えますが、恐らくその部下は自分にバレない場所では、叱られて教えられた事を守らないでしょう。だって何でダメか理解してないんだもん。
あと、叱ると、相手は萎縮して確実に質問をしてくる回数が減ります。その結果、ミスを隠したりするんです。
自分の説明力が不足しているのを、叱る事で正当化しないでください。

コメントありがとうございます。
まず前提として、多くのマネージャーは説明という手段を駆使している上で、それでも上手くいかないという悩みを持っているということがあります。実際、説明能力が低いマネージャーもいますが、多くのマネージャーは一定の説明能力を有しているので、管理職になっているということがあります。
しかし、説明能力がどれだけ長けていても、相手の理解力が著しく低ければ、その部下からすれば「説明不足」ということになるでしょう。
説明は尽くさねばならないですが、企業は教育機関ではないので、部下を10人持っていて、一人だけ理解力が低ければ、そこに水準を常に合わせ続けることは難しいのが実情です。
やはり、部下としては理解力を上げる努力が必要になります。
その際に、上司の説明不足ばかり主張している人に対しては、説明ではなく叱る、という行為が必要になってきます。
私は、Will(意識)とSkill(能力)という言い方をしますが、能力不足であれば説明して学んで貰うことが必要ですが、意識が低い場合は、説明をしても学ぶ姿勢自体が不足していることが問題なので、そういったケースでは叱るという手法を取ることが多くなります。
きみまよさんがコメントのように思ってしまうような指導力しか持ち合わせていないマネージャーが多いのも事実でしょう。しかし、だからと言って、説明だけですべては解決しないのも事実です。
人は、大人になっても、子供の部分を持ち、動物に近い部分を持ちます。生物として、それほど人は特殊ではありません。意識、すなわち感情面で成熟してなければ、叱るという手法が必要になることを忘れてはいけませんし、だからこそ叱る側も自分が感情に囚われる生き物であることを忘れてはならないと思います。

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